Paolo Marinovich Professional Coaching

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DIVERSITÀ DI GENERE

ENERGIE PER UN BENESSERE SOSTENIBILE

Il mio articolo pubblicato su CoachMag di marzo 2014

 

CoachMag marzo 2014
 

 

CoachMag, la rivista italiana del coaching, propone numerosi altri importanti contributi di riflessione sul tema "coaching e diversità di genere". Visita www.coachmag.it

 

Molto è stato detto e scritto sulla diversità di genere come fonte di ricchezza nelle comunità; meno è stato fatto per valorizzarla e conseguirla, forse per un fraintendimento del senso di questa ricchezza, che non è creazione o acquisizione di beni materiali o immateriali: è piuttosto la molteplicità di opzioni che si rendono disponibili per ogni tipo di scelta in cui siano in gioco progetti condivisi tra persone, siano esse due o poche o molte.

Prima di esprimere qualche punto di vista su diversità di genere e coaching, penso a temi ormai presenti da tempo nelle cronache della politica, della scuola e in genere della società civile, temi che non hanno ancora trovato soluzioni equilibrate e funzionali al benessere della società: le pari opportunità, le quote rosa nei governi o nei consigli d’amministrazione delle aziende pubbliche e private, le disparità tuttora esistenti nei trattamenti retributivi tra uomini e donne; il ritardo e la fatica con cui la cultura occidentale (generalizzo, ma penso in particolare a quella italiana) riconosce il ruolo paritetico e complementare dei due generi in qualsiasi ambito sociale.

Giusto o sbagliato istituire quote rosa per l’accesso a qualsiasi carica? Capisco e concordo con chi le trova essenzialmente offensive; tuttavia capisco anche chi, attraverso disposizioni normative, cerca di catalizzare il processo di trasformazione e riequilibrio – ovvero, accelerarlo, proprio come in chimica. Ricordo qui che gli Stati Uniti d’America hanno disciplinato l’accesso a tutte le cariche e opportunità di lavoro pubblico o privato, istituendo il principio della rappresentanza proporzionale non solo per uomini e donne, ma anche per persone appartenenti a etnie diverse, alle quali la Costituzione americana garantisce parità di diritti.

Qui non desidero entrare nel merito di questioni che esulano dal coaching; ma ogni riflessione sul tema delle diversità, mi porta a dire che le “varianti” possibili del coaching non sono solo quelle legate a identità o diversità di genere tra coach e partner, ma tutte le possibili combinazioni di individui diversi e complementari per molti altri aspetti.

Come nell’esercizio della leadership verso un collaboratore, così nel processo di coaching con un partner, ai fini della creazione del rapporto fiduciario e del lavoro sugli obiettivi e sui piani d’azione, la diversità di genere non mi pare a priori più rilevante della diversità di età, di ambiente familiare e sociale, di formazione scolastica, di talento individuale o livello culturale. Per non parlare di colore della pelle o di fede religiosa.

Allora, quanto è rilevante nel coaching la diversità di genere?

Parto da una constatazione di base: la scienza ha dimostrato che, in virtù di una minima differenza nei rispettivi codici genetici, uomini e donne hanno strutture cerebrali diverse, quanto basta a rendere diverse le loro produzioni ormonali e diverse le modalità di trasformazione delle emozioni in pensieri e questi in comportamenti. Senza pretesa di rigore scientifico né particolare significato statistico – che non saprei come documentare – la donna tende a essere più accogliente, più naturalmente empatica, più generosa dell’uomo nella ricerca di equilibrio e di armonia, elementi che trovano spesso riscontro anche nel linguaggio e nelle sue modalità di comunicazione.

L’uomo tende a essere più competitivo, focalizzato, razionale ma a volte discontinuo nella strategia. Inoltre, se le gioie e le avversità della vita e del lavoro toccano uomini e donne in modo non macroscopicamente dissimile, è pur vero che l’impatto emotivo e gli effetti possono essere, e di solito sono, diversi. Questi fattori rivelano aspirazioni e senso della “missione” (anche se non dichiarata) diversi tra uomo e donna, tramandati come patrimonio genetico primordiale.

Tuttavia, non credo ai modelli assoluti. Nella mia esperienza aziendale, tra ambienti italiani e internazionali, ho conosciuto colleghi, capi e collaboratori conformi agli stereotipi comuni: uomini e donne freddi e poco empatici, focalizzati sui numeri, abituati ad agire per codici gerarchici, poco sensibili all’umanità dell’interlocutore anche se rispettosi delle forme; al contrario, altri uomini e donne tanto attenti al risultato quanto all’ambiente e al benessere dei collaboratori; persone sensibili, tolleranti e all’occorrenza sorprendentemente resilienti – virtù, quest’ultima, sulla quale mi sento di dare qualche punto di merito in più alla donna.

Nel processo di coaching, queste – e altre – caratteristiche personali possono ovviamente trovarsi sia nel partner che nel suo coach. Tuttavia il primo ha la “titolarità” dei contenuti e ha quindi più gradi di libertà rispetto al secondo, che è tenuto a mettere in campo le competenze della professione e favorire empaticamente lo sviluppo coerente del processo. Qui può essere utile condividere il pensiero che, se qualche rilevanza di genere c’è, sta nella presa d’atto delle consapevolezze: la donna le “sente”, le interiorizza e le verbalizza ogni volta (questa è la mia esperienza) con parole semplici, immediate, e con un para-verbale quasi gioioso; laddove il partner uomo può apparire sorpreso, se non imbarazzato, nello scoprire qualcosa di se stesso che non sapeva.

Ci sarà sempre il partner che si trova meglio col coach del proprio sesso e quello che si trova meglio col coach di sesso opposto. Mi pare impossibile che esista un meccanismo che possa categorizzare queste preferenze e fornire spunti funzionali per il processo di coaching; perché chiunque intraprenda un percorso di coaching, lo fa col proprio unico e peculiare bagaglio di comportamenti abituali, capacità, credenze, valori, anche se spesso questi ultimi non sono del tutto consapevoli – anzi, lo diventeranno proprio col percorso.

Ciò che mi pare importante, perciò, è che il coach s’impegni a identificare questo bagaglio e faccia ricorso alla propria “agilità compositiva” – di cui parlavo in un articolo precedente – per allenare e accompagnare il proprio partner nel suo cammino di crescita: ascolto, apertura, ricerca dell’armonia. Le risorse che il partner, uomo o donna, troverà in se stesso o se stessa, e potrà mettere a frutto, saranno espressione prima del proprio essere e poi del proprio genere.

Una disciplina come la nostra stimola questo tipo di scoperta interiore e rende fruibili potenti risorse di consapevolezza. Essa può dar voce a tutte le energie femminili e maschili che, variamente combinate, contribuiscono alla creazione e diffusione di una cultura sociale inclusiva, capace d’innovazione e di tensione verso stati di benessere sostenibile; e questo oggi non è un obiettivo di uno o dell’altro genere, ma un forte fondamento etico di ogni essere autenticamente responsabile.

Di questo abbiamo gran bisogno oggi in Italia.

 

 

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